新的《劳动合同法》将于明年1月1日开始施行，这部被业界称为“劳动法革命”的法规，将会给房地产企业（包括开发类企业和中介类企业）带来哪些新问题？企业该如何执行？笔者根据近期《劳动合同法》专项服务的实践，简单作一总结，供参考。

　　新的《劳动合同法》有五大特点：一是强化了劳动合同的缔约责任，二是强化了劳动合同的稳定性和企业的社会责任，三是强化了劳资双方的平等性，四是强化了企业劳动规章制度的民主化，五是强化了劳动管理的行政干预。基于以上新特点，房地产企业将会面临以下五大问题。

　　企业的用工模式需要改进。企业的用工模式主要包括：标准用工模式和非标准用工模式。标准用工模式包括有固定期限合同用工和无固定期限合同用工。对于房地产企业来说，由于受宏观调控、员工频繁流动和项目周期性等特点的影响，企业的运营存在很多不确定性。如何根据公司的经营状况来设定企业的用工模式，将变得非常重要。按照新的《劳动合同法》的规定，劳动关系的稳定性增强，用工成本会因为用工的灵活性降低而增加。合理地确定公司的管理流程和职能设定，并采取标准用工、外包用工和派遣用工等相结合的用工模式，最大程度地规避用工成本大幅增加的风险是必要的。

　　企业的雇佣政策需要细化和标准化。以往，很多房地产企业的雇佣政策是非常粗放的，无论是国有企业还是民营企业，都存在这样的问题。根据新的《劳动合同法》的规定，国家通过立法的手段强化劳动合同的稳定性，增加了企业的社会责任。但作为企业来说，盈利与发展是第一位的，企业必须确保效率。这是一对矛盾。解决这对矛盾的方法，就必须根据房地产行业的特点，制定恰当的雇佣政策，对企业的招聘、录用、试用期管理、岗位管理、培训与发展、劳动合同签订与履行等诸多方面，进行细化和标准化。

　　企业的制度管理需要改善。对房地产行业来说，优秀的人才是稀缺的，好的管理人才往往一将难求。但在新的《劳动合同法》生效以后，企业将面临新的矛盾。因为按照规定，连续在公司工作满十年的，或者连续两次签订了固定期限劳动合同以后再续签的，一般要签订无固定期限劳动合同。一方面，企业不愿意签订无固定期限劳动合同；另一方面，又不希望优秀人才流失。最终的结果是，无固定期限合同用工的比例将会增加，甚至未来无固定期限合同将成为用工模式的主流。在这种情况下，公司必须对规章制度进行检查，把公司的规章制度和《劳动合同法》规定的过失性解除条款很好地结合起来，以保证企业团队处在一个高效的状态。同时，在规章制度的订立与实施方面，对民主程序的要求将更加严格，对制度的科学性、公平性和可操作性要求更高。

　　企业的合同管理需要加强。新的《劳动合同法》强化了企业的缔约责任，对企业不签订合同或随意解除合同的情况进行了严格限制。因此，企业必须在合同管理上把好关，消除雇佣关系的隐患。这包括设定合同管理职能人员、合同管理与审查流程、合同管理规范等。房地产企业的用工状况一般比较复杂，如何利用《劳动合同法》的规定，设定符合企业自身需要的合同规范是非常必要的。

　　法人治理结构需要不断完善。公司法人治理结构本质上是一种现代企业的组织管理制度。有效的法人治理结构，是指企业所有者、经营者与生产者之间，通过公司的决策机构、执行机构和监督机构所建立的利益分配与协调机制，并籍此实现股东利益最大化。新的《劳动合同法》未来必然大大提高劳动关系的稳定性，企业的社会责任增强，这就要求企业必须不断完善企业的法人治理结构，去平衡企业的盈利能力和社会责任，并通过设定相应的激励与约束机制来保持企业的竞争力。如果是国有或国有控股房地产开发企业，所有者缺位的现象普遍存在，必须防止《劳动合同法》演变成“福利保障法”。对于很多流通领域的房地产企业来说，比如房产中介公司，一般是民营企业居多，在法人治理结构上常常由于股权过于集中而导致法人治理结构失灵，这和未来的人力资源管理是不相适应的。

（作者许海波系解放日报特约撰稿人、上海市君悦律师事务所律师）